«Профсоюз – стратегический радар, без которого топ-менеджер летит вслепую»: интервью с гендиректором МТС

– Владимир Владимирович, в нашей рубрике мы говорим о балансе между экономическими интересами компании и ожиданиями коллектива. Как совместная работа администрации и профкома помогает вам его находить? 

– Социальный диалог – не просто модный термин и не дань корпоративному этикету. Это базовый закон выживания любой современной компании. Для меня профсоюз – стратегический радар, без которого топ-менеджер летит вслепую. Если мы говорим об эффективности, то она рождается не в сухих цифрах отчетов, а в головах и настроениях наших сотрудников. Именно профком дает мне самую честную обратную связь.

Что касается баланса, то это искусство слышать друг друга. Руководство отвечает за экономическую устойчивость, профсоюз – за человеческое измерение этой устойчивости. И когда эти два голоса звучат в унисон, мы перестаем быть просто работодателем и наемными работниками – мы становимся одной командой, где у каждого есть право на ошибку, на мнение и на поддержку. Именно в этом диалоге рождается «экосистема доверия», без которой ни один управленческий процесс невозможен по определению.

– Сегодня мы понимаем, что далеко не всегда заработная плата является главным преимуществом, чтобы специалист оставался в компании. Какие ключевые бонусы вашего коллективного договора в большей степени важны для сотрудников МТС? 

– В коллективном договоре заложен ряд преференций. Вместе с тем, если мы говорим о закреплении кадров, то это, на мой взгляд, более сложная, комплексная задача. Удержать человека одной зарплатой невозможно. Гораздо важнее – интерес к работе и вовлеченность в процесс. Когда у человека есть профессиональный азарт, а компания поддерживает его увлечения и вне работы, созданы нормальные условия и ему приятно находиться в коллективе, – за такую атмосферу люди держатся.

У нас, например, для творческих и амбициозных людей отлично налажена система поддержки инициатив и проектной деятельности. Точно так же мы поддерживаем и личные увлечения. Будь то спорт или искусство – стараемся, чтобы сотрудники и вне работы могли найти точки соприкосновения, общие интересы.

Мне очень нравится слово «коллектив», но в общении с людьми всегда говорю: у нас команда, мы – семья. Это более глубокие понятия, которые объединяют.

– В МТС нет проблемы с тем, как удержать специалиста?  

– Кадровая мобильность – объективная реальность для любой крупной корпорации, и МТС не исключение. Однако наш уровень стабильности выглядит более чем достойно. Судите сами: каждый десятый сотрудник работает в компании более 20 лет. Для нас это не просто статистика, а высокая степень доверия, которую мы стараемся оправдывать системной поддержкой ветеранов и преемственностью поколений.

В этом контексте мне импонирует японская философия долгосрочной занятости, когда человек не просто работает, а профессионально растет внутри одной компании на протяжении всей карьеры. Мы не гонимся за сиюминутной выгодой, а целенаправленно создаем среду, в которой специалист видит свои перспективы и чувствует защищенность. Такой подход закладывает прочный фундамент для формирования трудовых династий – ведь когда в компанию приходят дети и внуки, это лучшая оценка нашей кадровой политики.

– А в молодой компании (для читателей поясню: МТС недавно исполнилось 24 года) династии уже есть? 

– Да, и это здорово. Именно они создают у людей понятие «мое предприятие». Когда в компании трудятся целыми семьями, работникам не все равно, что происходит с ней сегодня и что будет завтра, после нас.

– Но бизнес – сфера жесткая, где каждая вложенная копейка должна приносить прибыль. Можно ли измерить экономический эффект от социальной поддержки, создания условий для хобби и профессионального роста сотрудников? 

– Вывести жесткий показатель по принципу коэффициента возврата инвестиций и контролировать его за определенный период? Думаю, это не та область. Как, например, оценить инвестиции в образование и развитие вашего ребенка?..

Лично для меня как руководителя, если я говорю, что наша компания – это семья, вложения в коллектив являются чем-то самим собой разумеющимся. Хочешь получить эффект завтра – должен заботиться о том, что происходит сегодня: начиная от обучения и поддержки инициатив сотрудников и заканчивая выстраиванием их карьерных треков. Потому что, если все же говорить об условной прибыли, то вложения в человека приносят ее не меньше, чем экономические инвестиции.

– Вы активно внедряете новые технологии и искусственный интеллект, что серьезно меняет структуру профессий. Как в рамках социального диалога решается вопрос переобучения сотрудников, чтобы технологический прогресс не приводил к потере ценных кадров? 

– Технологическая трансформация – наш сегодняшний операционный контекст. Конкурентное преимущество получает тот, кто способен опережающе перестраивать свои компетенции. Поэтому мы видим непрерывное обучение не как опцию, а как базовый корпоративный стандарт. В МТС выстроена комплексная система, которая позволяет сотрудникам осваивать смежные специальности и цифровые навыки синхронно с изменением технологического ландшафта.

Что касается ИИ – это не гипотетическая угроза и не модный тренд, а состоявшийся инженерный факт. Наша позиция предельно прагматична: мы не ожидаем, пока ИИ переопределит наши процессы извне, а внедряем его как управляемый инструмент достижения бизнес-целей.

– Скажите, а социальный партнер в лице профсоюза участвует в программах обучения и адаптации, о которых вы сказали?  

– Последняя инициатива, с которой выступил наш профком и которую мы официально закрепили в коллективном договоре, касается как раз вопросов образования. Мы пересмотрели отношение к предоставлению сотрудникам отпусков на дополнительное обучение. Благодаря заботе профсоюза специалист получит определенную преференцию.

– В МТС работает много молодежи, особенно в салонах связи. Сегодня в обществе есть тенденция: молодые люди не торопятся создавать семьи, хотя демографический вопрос для нашей страны крайне важен. Профсоюзы всегда подчеркивают, что надо заботиться об условиях, чтобы молодежи не приходилось выбирать между карьерой и личной жизнью. Как с этим в МТС?  

– Мы исходим из простого, но принципиального тезиса: успешный сотрудник – это не только профессионал, но и человек, который состоялся в личной жизни. Поэтому наша социальная политика строится не на декларациях, а на конкретных, закрепленных в колдоговоре механизмах – предоставлении оплачиваемых социальных отпусков в связи с бракосочетанием, условиях для получения образования, поддержке в вопросах воспитания детей. Это не бонусы, а инвестиции в человеческий капитал, которые позволяют снять барьер выбора: карьера или семья.

Совместно с профсоюзом мы последовательно формируем образ крепкой семьи как безусловной ценности. У нас уже стали традицией масштабные семейные мероприятия, где мы знакомим детей наших сотрудников с профессиями родителей, проводим для них активности. Пожалуй, один из самых значимых проектов – ежегодный конкурс «100 десяток», где награждаем школьников за отличную учебу. Таким образом, мы не просто говорим о поддержке молодежи, а создаем среду, в которой идти вперед по жизни и растить детей – комфортно и престижно.

– То есть МТС принимает в свою корпоративную семью не только новых сотрудников, но и их детей? 

– Безусловно. И здесь роль профсоюза сложно переоценить – он выступает системным генератором идей для семейных проектов. Для руководителя это дополнительная нагрузка, но она оправдана: мы видим здесь инструмент мягкой трансляции ценностей. Сегодня во всем мире можно наблюдать проявление так называемого «синдрома горячей чашки» – когда молодой специалист уходит быстрее, чем остывает его кофе. Преодолеть это можно только через живую демонстрацию устойчивости: когда новое поколение видит многолетние трудовые династии, искреннюю вовлеченность руководства и реальную заботу о семьях, оно начинает воспринимать компанию не как временную точку, а как долгосрочную опору.

– И вы наверняка не будете останавливаться на достигнутом?  

– Если говорить о горизонте ближайших решений, сегодня нас все больше волнует не материальная, а психологическая составляющая. Информационная перегрузка, сжатые сроки, усложнение задач – это новый вызов. Спорт и отдых важны, но на первый план выходит системная психологическая поддержка коллектива. Думаю, в ближайшее время мы внимательно посмотрим именно в этом направлении.

Наталья КОВАЛЕВА

Фото Алёны МОЛЧАНОВОЙ и предоставлено компанией МТС