Дела служебные

В каких случаях оформляют перевод на новое место работы и за что могут уволить женщину с ребенком до 3 лет?

На эти и другие вопросы ответила в ходе «прямой линии», проведенной совместно с «Белчас», главный правовой инспектор труда Минской областной организации профсоюза работников местной промышленности и коммунально-бытовых предприятий Ирина ШИЛЯЕВА.

– Я владелец парикмахерских. В связи с закрытием одной из них необходимо перевести работников на новое место работы в другом городе. Как правильно оформить эту процедуру – переводом или перемещением? Необходимо ли согласие работников?

Людмила, Копыль

– При переводе изменяются трудовая функция, наниматель или местность, где выполняются работы, а при перемещении – рабочее место, структурное подразделение (за исключением обособленного) в той же местности, поручается работа на другом механизме, агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, предусмотренных трудовым договором. Согласно ст.30 Трудового кодекса (ТК), переводом признают поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя, местности (за исключением служебной командировки). Перевод в другую местность может быть как временным, так и постоянным. При этом необходимо получить письменное согласие работника. При постоянном переводе с сотрудником заключают новый трудовой договор (контракт). Запрещается переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением законодательства, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

– Моя сестра, находясь в социальном отпуске по уходу за ребенком, досрочно вышла на работу, но в скором времени ее уволили за прогул. Правомерно ли это с учетом того, что она воспитывает ребенка до 3 лет?

Татьяна, Молодечно

– Согласно ст.268 ТК запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет. Этот запрет распространяется и на одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет). Также не допускается расторжение трудового договора с указанной категорией работников по инициативе нанимателя, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя и по основаниям, предусмотренным п.п.4, 5, 7–9 ст.42 и ст.47 ТК.

Работника, имеющего ребенка до 3 лет, наниматель может уволить за:

* прогул (в том числе отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин);

* систематическое невыполнение без уважительных причин обязанностей (если ранее применялись меры дисциплинарного взыскания);

* появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения или употребление в рабочее время, по месту работы;

* хищение по месту работы имущества нанимателя;

* однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников.

Кроме того, трудовой договор может быть прекращен, если работник, относящийся к перечисленным категориям, является руководителем организации (его заместителем) или главным бухгалтером (его заместителем) и грубо нарушил трудовые обязанности; при совершении виновных действий работником, обслуживающим денежные и материальные ценности (если это является основанием для утраты доверия к работнику со стороны нанимателя); совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; направлении работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий; невыполнении предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

– В каких случаях можно использовать часть трудового отпуска в следующем году? Что для этого необходимо сделать работнику?

Василина, Смолевичи

– Трудовой отпуск, как правило, предоставляется и используется ежегодно, то есть в рамках рабочего года работника (ст.170 ТК). Перенос части отпуска возможен только: при отзыве работника из трудового отпуска (ч.3 ст.174 ТК) и в связи с производственной необходимостью, когда предоставление полного отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальной деятельности организации (ст.170 ТК). При этом до конца текущего года наниматель обязан предоставить (а работник – использовать) не менее 14 календарных дней отпуска. Перенесенная часть по желанию работника (и по письменному заявлению) используется отдельно или присоединяется к новому отпуску за следующий рабочий год.

– Хочу трудоустроиться в другую организацию, но там сказали, что заключат со мной договор подряда, а не контракт. Правомерно ли это?

Алина, Солигорск

– Если в штатном расписании организации предусмотрена должность, на которую берут нового работника, то наниматель обязан заключить трудовой договор (контракт). Гражданско-правовые договоры связаны с выполнением работ, оказанием услуг, созданием объектов интеллектуальной собственности. Их заключают в том случае, если работа носит кратковременный характер. Заключив гражданско-правовой договор, имея в штатном расписании соответствующую должность, наниматель нарушит законодательство о труде, то есть будет иметь место явная подмена трудовых отношений гражданско-правовыми. Следует отметить, что гражданско-правовые отношения регулируются Указом Президента от 6.07.2005 года № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам». В соответствии со ст.6 ТК обязательства, возникающие на основе договоров, предусмотренных гражданским законодательством, не подпадают под действие Трудового кодекса. Следовательно, гарантии кодекса на эти правоотношения не распространяются. По договору подряда также выплачивается не зарплата, а вознаграждение, не вносится запись в трудовую книжку и не засчитывается в стаж работы.

Вероника СОЛОВЕЙ