Как не превратить работу в отпуск: разбираем особенности трудового законодательства для тех, кто трудится удаленно

– На днях руководство сообщило, что нас планируют переводить на дистанционную работу. Буду ли я обязан все равно приходить в офис, чтобы расписаться в документах?

Константин, Шкловский район

– Согласно части 4 статьи 3071 Трудового кодекса (ТК) письменные задания, иная информация для исполнения трудовых обязанностей, результаты выполненной работы, заявления и объяснения работника, а также иные документы, не требующие ознакомления под подпись, могут направляться в электронном виде.

При этом нанимателю необходимо: своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними под подпись; оформлять изменение условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) и объявлять приказ работнику под подпись  (ч.1 ст.55 ТК).

В случае, если вам понадобится ознакомиться с документами, вы сможете это сделать в электронном виде, а распишетесь после того, как в течение нескольких рабочих дней получите копии документов на бумажном носителе заказным почтовым отправлением с уведомлением о его вручении (ч.5 ст.3071 ТК).

– Каким образом наниматель может контролировать режим рабочего времени работника-дистанционщика?

Вячеслав, Дрибинский район

– На работников, выполняющих дистанционную работу, распространяются нормы продолжительности рабочего времени и времени отдыха, установленные Трудовым кодексом (ч.1 ст.3074 ТК). Это значит, что продолжительность рабочего времени у дистанционных и офисных работников должна быть одинаковой.

Режим рабочего времени и времени отдыха работника, выполняющего дистанционную работу, устанавливается по согласованию с нанимателем в трудовом договоре либо определяется работником самостоятельно, что указывается в трудовом договоре (ч.2 ст.3074 ТК).

Таким образом, в трудовом договоре, заключенном с работником-дистанционщиком, в первую очередь надо установить режим труда и отдыха. Кроме того, необходимо прописать право нанимателя контролировать режим труда работника. Например, посредством электронных писем или телефонных звонков, связи при помощи специальных программ, а также Skype, Viber и иных платформ.

– Как грамотно оформить перевод на дистанционную работу?

Марина, Костюковичский район

– Переход на дистанционную работу и наоборот может осуществляться двумя способами: по соглашению сторон (ч.4 ст.19 ТК) и по инициативе нанимателя с соблюдением требований ст.32 Трудового кодекса (то есть в порядке изменения существенных условий труда).

Главный минус второго способа в том, что надо иметь обоснованные производственные, организационные, экономические причины и соблюсти месячный срок предупреждения.

Также важно помнить, что дистанционный режим работы может устанавливаться только в отношении сотрудников, которые для выполнения своей работы используют информационно-коммуникационные технологии.

Далее необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту). В дополнительном соглашении следует предусмотреть условия о периоде дистанционной работы, рабочем времени, периодичности и способах выхода на связь, порядке обмена документацией и прочих нюансах.

При организации труда работников вы обязаны оформить изменения условий трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под подпись (ч.1 ст.55 ТК).

В рассматриваемом случае приказ (распоряжение) издается на основании соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту).

– Могу ли я изменить работнику существенные условия труда (например, перевести на дистанционную работу), не соблюдая месячный срок предупреждения?

Елена, Хотимский район

– Согласно части 3 статьи 32 Трудового кодекса наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

Вместе с тем, согласно пункту 14 Указа Президента от 24.04.2020 года № 143 «О поддержке экономики», наниматель может изменить работнику: существенные условия труда, в том числе установить дистанционную работу (работу на дому); режим рабочего времени, включая установление неполного, гибкого рабочего времени, разделение рабочего дня на части, изменение начала и окончания рабочего дня (смены), времени обеденного и других перерывов, рабочих и выходных дней, введение суммированного учета рабочего времени и прочее, уведомив его письменно об этом не позднее чем за один календарный день.

Как видите, указ меняет срок уведомления работника об изменении существенных условий труда с одного месяца до одного календарного дня. Следовательно, вы должны уведомить сотрудника письменно, при этом обосновать причины неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность организации. При этом необходимо разъяснить последствия отказа работника от продолжения работы из-за изменения существенных условий труда. В таком случае предусмотрено увольнение (ч.2 ст.35 ТК) с выплатой выходного пособия – двухнедельного среднего или одного месячного заработка.

К слову, срок уведомления об изменении существенных условий труда начинает исчисляться со следующего дня после вручения (ознакомления) работнику письменного уведомления.

Эльвира СТАРОВОЙТОВА

Фото из открытых интернет-источников