Может ли наниматель лично устанавливать размеры премий и лишать работника отгулов?

На вопросы читателей газеты, заданные во время «горячей линии», отвечает заместитель председателя Гродненского областного объединения профсоюзов Андрей КАРДАШ.

– Я работаю в железнодорожном депо осмотрщиком-ремонтником вагонов. В апреле начальство выявило, что мои коллеги не прошли медосмотр в феврале. В качестве наказания их хотят лишить майской премии. Правомерно ли это?

Николай, Волковыск

– Статьи 226 и 228 Трудового кодекса (ТК), статья 27 Закона № 356-З «Об охране труда» от 23.06.2008 года указывают на то, что своевременное проведение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников – обязанность нанимателя. Это непосредственно влияет на обеспечение безопасности труда, предупреждение профессиональных заболеваний и охрану здоровья. Расходы, связанные с прохождением работниками медосмотров, также ложатся на плечи руководителя. Причем на время посещения поликлиники за специалистом сохраняются его место работы (должность) и средний заработок.

В п.п.16–20 Инструкции о порядке проведения обязательных медицинских осмотров работающих сказано, что наниматель должен ежегодно составлять список профессий (должностей) работников, подлежащих осмотрам медиков, и направлять их в организацию здравоохранения до 1 января. На основании этого списка медучреждение не позднее 1 февраля разрабатывает график приема. Окончательный список работников, подлежащих периодическому медосмотру, поликлиники получают за 15 дней до его начала.

Если же работник отказался показаться врачу вопреки предпринятым нанимателем мерам, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Кроме того, с учетом требований ст.49 ТК работника, не прошедшего медицинский осмотр, наниматель имеет право не допустить к работе. В этом случае издается приказ, в котором указываются срок и основание отстранения.

– Можно ли травму, некогда оформленную как непроизводственную, перевести в ранг производственной?

Вячеслав, Волковыск

– Это возможно, но при соблюдении ряда условий. Согласно п.18 Правил расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в расследовании ЧП участвуют уполномоченное должностное лицо организации, страхователь, представитель профсоюза, специалист по охране труда, а также страховщик, потерпевший или лицо, представляющее его интересы на основании доверенности. Несчастные случаи со смертельным исходом, групповые (независимо от тяжести полученных травм), приведшие к тяжелым производственным травмам подлежат специальному расследованию государственного инспектора труда с участием тех же уполномоченных лиц.

Если в организации отказываются составлять акты о несчастном случае (формы Н-1, Н-1АС или НП) и проводить расследование, а также если потерпевший (его представитель) или лицо, допустившее нарушение актов законодательства о труде и об охране труда, приведшее к несчастному случаю, страховщик не согласны с содержанием указанного акта, дело можно передавать в суд (п.78 Правил).

В то же время, согласно п. 80 названных правил, заключение государственного инспектора труда о несчастном случае на производстве может быть также обжаловано сторонами в порядке подчиненности у начальника межрайонного отдела, главного государственного инспектора труда области, республики в течение трех лет с даты составления заключения или в суде в соответствии с законодательством.

– За время работы на производстве у меня скопилось 30 отгулов. Я их не использовал. Когда 3 года назад увольнялся, надеялся, что получу денежную компенсацию. Все положенные при уходе выплаты выдали, а за отгулы – нет. Сказали, нужно было их использовать, пока работал. Правильно ли это и могу ли я претендовать на какую-то компенсацию спустя время?

Владимир Евгеньевич, Сморгонь

– Ваш наниматель поступил неправомерно. Хоть в действующем Трудовом кодексе понятие «отгул» не определено, мы все равно понимаем, что это неоплачиваемый день отдыха, предоставляемый в качестве компенсации за работу и дежурство в нерабочее время.

Свободный от работы день предоставляется по договоренности между работником и нанимателем. К слову, вопрос о том, в течение какого периода должен быть взят отгул, на законодательном уровне не урегулирован. Поэтому при привлечении к работе в выходной день в виде компенсации целесообразно указывать в приказе конкретный неоплачиваемый день отдыха, который желательно использовать в пределах месячной нормы часов.

Если в приказах не было сказано о форме компенсации, то вам при увольнении должны были оплатить фактически отработанное время. Если же указание на отгулы было, но без конкретизации времени, и к моменту увольнения работник ими не воспользовался, наниматель также обязан был произвести выплаты в соответствии со ст.69 ТК.

Претендовать спустя 3 года на выплаты компенсирующего характера можно только в случае восстановления комиссией по трудовым спорам или судом срока исковой давности, который определен ст.242 ТК и равен 3 месяцам со дня, когда работники узнали или должны были узнать о нарушении своего права.

– По словам нанимателя, стимулирующие выплаты работникам и их размер зависят от его желания. У меня всегда была премия 150%, а недавно ее понизили до 50%, аргументировав тем, что я находилась на больничном. Законно ли это?

Елена Витальевна, Гродно

– В соответствии со ст.63 ТК форма, система, размер зарплаты работников, дополнительные стимулирующие и компенсирующие выплаты устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора, к которым прилагается положение о премировании. Если в организации колдоговор не заключен, то, как правило, порядок премирования работников устанавливается в положении об оплате труда либо в положении о премировании.

Действительно, имеются случаи, когда ежемесячная премия учитывается пропорционально отработанному в конкретном месяце времени. Законом это не запрещено. Если порядок выплаты нигде в локальных правовых актах не отражен, то выплата премий является правом нанимателя.

Если в вашем трудовом договоре (контракте) закреплен конкретный процент премии (например, 150%), то это является обязательным условием для нанимателя. Все последующие изменения должны быть обоснованы законом (например, ст.32 ТК), согласие на работу в новых условиях должен дать и специалист. Снижение премии с аргументацией «я так решил», конечно, незаконно.

Инна ДОБРЫДЕНЬ