Работа по грейду: чем отличаются гибкие системы оплаты труда и как широко они применяются?

Чтобы достигнуть поставленных целей, организации необходимо координировать деятельность работников и мотивировать их. Как показывает практика, ключевыми для сотрудников являются материальные стимулы, проще говоря – зарплата.

В идеале оплата труда  должна учитывать личный  вклад каждого сотрудника в конечные результаты деятельности организации. Эту цель позволяют осуществить гибкие системы оплаты труда.

С 1 июня 2011 года вступил в силу Указ Президента № 181, который отменил обязательное применение Единой тарифной сетки работников и расширил права нанимателей в выборе систем оплаты труда, в том числе установлении тарифных ставок, стимулирующих выплат и их размеров.

«Для организаций реального сектора экономики была создана нормативная правовая база, которая позволила нанимателям устанавливать любые размеры заработной платы работникам с учетом эффективности деятельности и финансовых возможностей организации, — рассказала заместитель начальника главного управления труда и заработной платы Министерства труда и социальной защиты Елена Секержицкая. — Также они могут определять на каждом конкретном этапе приоритеты в стимулировании и систему оплаты труда, в том числе по отдельным сотрудникам, категориям персонала, структурным подразделениям. При выборе же следует учитывать, что, согласно статье 63 Трудового кодекса  Беларуси, каждая коммерческая организация разрабатывает самостоятельно локальный нормативный правовой акт, который определяет применение форм и систем, порядок и условия оплаты труда».

Гибкие системы оплаты труда отличаются своей мобильностью. Поэтому при изменении целей и задач, положения на рынке, финансового состояния их можно без особых затруднений и в короткие сроки изменить. Кроме того, они мотивируют работников  выполнять поставленные цели и задачи в максимально короткие сроки, с наименьшими затратами и высоким качеством.

От «плавающих» окладов до грейдов

Благодаря созданной в республике нормативной правовой базе наниматели получили право использовать как тарифную, так и бестарифную системы и применять любую их модификацию, самостоятельно определять структуру зарплаты (оклад, повышения, надбавки, доплаты, премии, бонусы) и порядок ее начисления.

«Так, например, при тарифной системе используются два ее основных элемента — тарифная ставка 1-го разряда и тарифная сетка. При этом они могут быть на основе Единой тарифной сетки или без нее, на основе собственной с другим количеством разрядов и коэффициентами. Кроме того, при любой из модификаций тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в одинаковом размере для всех работников или разном для отдельных категорий, структурных подразделений, — пояснила Елена Секержицкая. — Бестарифные системы основываются на иных методах оценки сложности труда, квалификации и результативности работника, чем тарификация по сетке. Сюда относятся комиссионная система оплаты труда, «плавающие» оклады, персональные условия оплаты труда, грейдинговая система, рейтингово-балльная и т.д».

В частности, при комиссионной системе размер заработной платы работника напрямую зависит от роста объема реализованной продукции, товаров и услуг, в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки и других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом.

«Плавающие» оклады предусматривают установление нанимателем тарифных ставок в текущем месяце по итогам работы за предыдущий с учетом личного вклада каждого конкретного работника. Критерии, в соответствии с которыми определяется конкретный размер оклада, прописываются в локальных нормативных правовых актах. Они определяют зависимость заработка сотрудников от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

«В переводе с английского термин «грейд» означает располагать по степеням, ранжировать. Соответственно, при грейдинге оценивается значимость профессии для организации, измеряющаяся, как правило, в баллах, — рассказала специалист. — Для этого могут использоваться различные критерии оценки. Каждый из них определяется каким-то количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые и называются грейдами. Общая сумма полученных по всем критериям баллов определяет положение конкретной профессии рабочего в структуре организации. В зависимости от полученного количества баллов конкретная профессия попадает в тот или иной интервал, т.е. относится к определенному грейду».

Что на практике?

По результатам мониторинга, проведенного Минтруда и соцзащиты, большинство коммерческих организаций считают целесообразным дальнейшее использование Единой тарифной сетки и сохраняют ее применение. Это объясняется тем, что данная система уже привычна и отработана на практике. Кроме того, она не требует значительных усилий при корректировке путем внедрения своей тарифной сетки либо изменении действующей.

Вместе с тем с принятием Указа Президента № 181 применение гибких систем оплаты труда постоянно увеличивается. Так, если на 1 января 2012 года их применяли всего 288 коммерческих организаций, или 0,23% от общего количества в республике, то на 1 января 2016-го их стало 10 048 (7,1%). По последним данным, на 1 июля таких организаций насчитывается уже 13 036 (9,1%).

Ирина ЯНУШКЕВИЧ