Работник напрокат: чем отличаются аутсорсинг и аутстаффинг и почему в России заёмный труд запрещен?

Мир меняется очень стремительно. Гибкими становятся и подходы к занятости. Сегодня нанимателю не обязательно брать на работу персонал для выполнения узкоспециализированной работы. Достаточно пригласить квалифицированных работников, которые приедут, выполнят заказ и уедут. В тонкостях нетипичной занятости разбиралась корреспондент 1prof.by.

Что такое заёмный труд?

В международном праве под заёмным трудом понимаются трехсторонние отношения, когда работник, обращаясь в агентство занятости, вступает с ним в трудовые отношения и направляется для выполнения своих трудовых обязанностей к работодателям-пользователям, то есть фактическим нанимателям этого работника.

В Западной Европе понятие «заёмный труд» означает, что специализированная организация нанимает работника и предоставляет его в распоряжение третьей стороне (организации-пользователю) для выполнения временного труда в пользу и под руководством последней.

Основной причиной использования заёмного труда во всем мире является стремление нанимателя сократить расходы на персонал, тем самым увеличив финансирование основных видов своей деятельности.

В настоящее время наиболее распространенными формами заёмного труда являются аутсорсинг и аутстаффинг. Отличие между ними заключается в предмете договора: в первом случае заказчик покупает у агентства услугу, при аутстаффинге – труд конкретных работников. 

Россия: работодатели и профсоюзы пока не договорились

На недавнем заседании Российской трехсторонней комиссии (РТК) Министерство экономического развития России представило законопроект «Об особенностях регулирования труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников».

Как пишет Солидарность, документ предполагает безвозмездное предоставление работников одной компании другой в ситуации, когда проект реализуется несколькими компаниями-партнерами. Как правило, речь идет о крупных проектах, таких как возведение шельфовой платформы, разработка нового месторождения или строительство инфраструктурного объекта. Для этих проектов нет необходимости нанимать персонал, достаточно пригласить квалифицированных специалистов, которые приедут, выполнят работы и уедут. И уже на новый объект нанимаются работники на постоянной основе.

Законопроект трижды обсуждался в рабочих группах РТК на протяжении двух лет. Однако до сих пор не принят, поскольку его сторонники (работодатели) и противники (профсоюзы) никак не могут договориться. По мнению представителей профсоюзов, документ разработан для обхода запрета на использование заёмного труда.

Заёмный труд в России запрещен с начала 2016 года. Компаниям разрешено привлекать временных сотрудников через частные агентства занятости только в том случае, если они трудятся не более 9 месяцев и получают ту же зарплату, что и постоянные сотрудники за аналогичную работу. Им также полагаются компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Вместе с тем, если количество временных сотрудников превышает 10% от среднесписочной численности работников принимающей стороны, наниматель должен учитывать мнение выборного органа профсоюза.

Представители российских профсоюзов отмечают, что применение трехсторонних трудовых отношений ведет к вытеснению норм и принципов социального партнерства, отстраняет профсоюзы от представительства и защиты трудовых прав и интересов работников.

Беларусь: на пути к разработке нормативных актов

В Трудовом кодексе Беларуси понятие «заёмный труд» сейчас отсутствует. Согласно нашему законодательству, трудовые отношения носят двусторонний характер, при котором субъектами выступают работник и наниматель. Гражданский кодекс Беларуси (ГК) не содержит и определения договора аутстаффинга (договора по предоставлению персонала). Однако в соответствии с ГК он может быть квалифицирован как гражданско-правовой договор возмездного оказания услуг. Понятие аутсорсинга встречается в некоторых нормативно-правовых актах Беларуси, но никакого особого законодательного регулирования подобных взаимоотношений они не содержат.

Вместе с тем Программа социально-экономического развития Беларуси на 2016–2020 годы предполагает, что «одним из основных направлений последовательного сокращения расходов станет оптимизация численности вспомогательных служб и производств, в том числе посредством передачи соответствующих функций на аутсорсинг».

В последнее время наниматели всё чаще используют нестандартные формы занятости. И Федерация профсоюзов Беларуси не остается в стороне от этого вопроса. Так, выступая перед участниками Международного форума «Профсоюзы и будущее сферы труда», председатель Федерации профсоюзов Беларуси Михаил Орда отметил, что нетипичная занятость даже необходима, чтобы сделать рынок труда более гибким, повысить конкурентоспособность и занятость населения. «Однако следует продумывать мероприятия для обеспечения при этом достойного труда, охраны жизни и здоровья работников», – подчеркнул лидер национального профцентра.

В настоящее время профсоюзы разных стран разрабатывают стратегии для решения этих вопросов. При этом каждый из них делает акцент на обеспечении заёмным работникам той же почасовой оплаты, что и у постоянных сотрудников. К слову, многие компании уже предоставляют такие гарантии временному персоналу, но пока это лишь добрая воля нанимателей. «В целях включения нестандартных форм занятости в правовую плоскость, защиты прав и законных интересов работников необходимо разработать отдельный нормативный правовой акт, который регулировал бы основные положения в сфере нетипичной занятости», – добавил Михаил Орда.

Кто защитит работника?

В 2012 году нефтехимическая отрасль, а следовательно, и отраслевой профсоюз первыми столкнулись с вопросом нетипичной занятости. «Изученный мировой опыт подсказывал, что одним из способов повышения эффективности работы предприятия и снижения себестоимости продукции является выведение из его структуры вспомогательных непрофильных служб и производств и создание на их базе дочерних (унитарных) предприятий, то есть реструктуризация на принципах аутсорсинга. Прежде всего этот процесс затронул ремонтные, транспортные службы и отдельные объекты социальной сферы», – рассказал заведующий социально-экономическим отделом Республиканского комитета Белхимпрофсоюза Сергей Стром.

Эти процессы в отрасли были экономически неизбежны, потому Белхимпрофсоюз активно включился в работу, стремясь минимизировать негативные последствия реструктуризации для работников и не допустить социальной напряженности в трудовых коллективах. Первой организацией, в которой прошла реструктуризация на принципах аутсорсинга, стало ОАО «Гродно Азот».

Как отметил представитель Белхимпрофсоюза, в отсутствие законодательной базы все проблемные вопросы приходилось решать посредством коллективно-договорного регулирования.

Было заключено дополнение к коллективному договору. В соответствии с ним наниматель гарантировал работникам предприятий, выделяемых из состава «Гродно Азота», социальный пакет в объеме колдоговора, который они имели, работая в штате единого предприятия.

После принятия решения о реструктуризации между гендиректором и председателем профкома ОАО «Гродно Азот» по каждому выделяемому структурному подразделению были заключены соглашения о социально-экономических гарантиях выводимых из штата работников. В частности, наниматель взял на себя следующие обязательства: в течение 5 лет предоставлять загрузку создаваемого предприятия объемами работ не менее 90% мощностей, сохранить уровень зарплаты и всех премиальных выплат работникам вновь созданных предприятий, при исчислении стажа работы в новой организации учитывать стаж в ОАО «Гродно Азот» и другие.

Третьим шагом стало наделение первичной профорганизации головного предприятия статусом единой – в нее вошли первички дочерних структур. Во вновь созданных организациях были заключены коллективные договоры, содержащие все льготы и гарантии, действующие в головной организации.

Таким образом, с декабря 2012 года по настоящее время из ОАО «Гродно Азот» было образовано 7 новых организаций с численностью свыше 2500 работников. Всего же в ходе реструктуризации из 9 предприятий, находящихся на профсоюзном учете в Белхимпрофсоюзе, образовалось более 20 новых организаций с общей численностью около 9000 работников.

Отметим, что нормы по сохранению льгот и гарантий выводимым из штата работникам нашли отражение в тарифном соглашении в системе концерна «Белнефтехим» на 2016–2019 годы, а некоторые позиции – и в Генеральном соглашении на 2016–2018 годы (п.32, п.34).

Для того, чтобы эти нормы распространились на работников всех реструктуризируемых организаций республики и обеспечили сохранение трудовых и социально-экономических гарантий, Белхимпрофсоюз предложил закрепить их на законодательном уровне (включить в проект плана подготовки законопроектов на 2018 год).

В частности, вопросы, связанные с процессами реструктуризации, должны рассматриваться с участием представителя профсоюза. Также предлагается «сохранить для работников вновь созданных организаций в течение не менее трех лет уровень социальных льгот и гарантий, как в головной организации, с закреплением достигнутых договоренностей в коллективных договорах дочерних предприятий».

Кроме того, Белхимпрофсоюз считает необходимым законодательно закрепить норму, согласно которой при сокращении численности или штата работники головной организации смогут пользоваться преимущественным правом трудоустройства в созданное дочернее предприятие, а работники дочернего – в головную организацию.

Анастасия ШИРАЛИЕВА