Мы все в ответе: зачем нужна коллективная ответственность?

А также можно ли отказаться от работы, если не выдана спецодежда? На эти и другие вопросы ответили специалисты Могилевской областной организации профсоюза работников АПК.

Заместитель председателя обкома, технический инспектор труда Анатолий БУЙЛО, правовой инспектор труда Петр ГРИБАНОВСКИЙ и главный специалист по социально экономическим вопросам Андрей НЕЛЮБИН Могилевской областной организации профсоюза работников АПК дали компетентные разъяснения по интересующим людей вопросам.

– Законно ли решение нанимателя о введении коллективной материальной ответственности в отношении всех работников цеха готовой продукции предприятия? Каковы последствия отказа от подписания такого договора для работника?

Владимир П., Могилев

– Коллективная (бригадная) материальная ответственность, порядок ее введения и последствия отказа от подписания соответствующих договоров урегулированы статьей 406 Трудового кодекса (ТК). Ее вводят в том случае, если в процессе производства, при совместном выполнении работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском) переданных работникам ценностей, невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с ним договор о полной материальной ответственности. Наниматель тогда заключает письменный договор со всеми членами коллектива.

Примерные перечень работ и форму договора утверждает правительство страны. С учетом упомянутого перечня наниматель имеет право утверждать на основании коллективного договора (а при его отсутствии – самостоятельно) перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками конкретного предприятия, с которыми могут заключать письменные договоры о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности. В случае отказа работника от заключения такого договора наниматель может предложить ему другую работу. Если же ее нет или вновь получен отказ от предложения, работника увольняют с соблюдением требований законодательства (п.5 ст.35 ТК).

– Работаю сторожем на сельхозпредприятии, получаю минимальную зарплату и хочу знать: за счет чего она формируется и положены ли какие-то доплаты к ней?

Максим С., Быховский район

– В соответствии со ст.59 ТК минимальная заработная плата (МЗП) является государственным социальным минимальным стандартом оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной нормы. Наниматели не имеют права платить своим работникам меньше этого норматива. Если начисленная зарплата ниже установленного размера МЗП (сегодня «минималка» составляет 265 рублей. – Прим. авт.), то наниматель обязан производить доплату, при необходимости – ежемесячно. Для определения указанной доплаты в состав начисленной заработной платы необходимо включить зарплату за выполненную работу, начисленную с учетом часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), и выплаты стимулирующего характера. При этом не учитываются: доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Не учитываются также: зарплата, начисленная при невыполнении норм выработки, в случаях выпуска брака и простоя не по вине работника, за работу сверхурочно во вредных условиях, в ночное время, в день проведения республиканского субботника, в выходные дни и государственные праздники; выплата за неиспользованный отпуск, питание и приобретение методической литературы, доплата за разъездной характер работы, материальная помощь и другие виды выплат.

В течение года МЗП подлежит индексации в порядке, предусмотренном законодательством для индексации доходов населения с учетом инфляции (ст.2 Закона от 17 июля 2002 г. №124-З «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы»).

– На ферме, где я работаю животноводом, не выдают новую спецодежду, хотя срок использования старой уже закончился. Имею ли я право отказаться от работы?

Светлана М., Кричевский район

– Работники, которые трудятся во вредных и (или) опасных условиях труда, обеспечиваются средствами индивидуальной защиты в порядке, определяемом Министерством труда и соцзащиты (в соответствии со ст. 28 Закона «Об охране труда»). Поскольку названная профессия относится к таким работам, то вы имеете право отказаться от выполнения порученной работы в случае непредоставления средств индивидуальной защиты, обеспечивающих безопасность труда (ст.222 ТК).

О мотивах своего отказа следует незамедлительно сообщить нанимателю в письменном виде, при этом необходимо подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

– Обязан ли наниматель получить согласие профкома, если принял решение уволить работника?

Лариса М., Шкловский район

– Наниматель при расторжении трудового договора по своей инициативе в соответствии со ст.46 ТК обязан предварительно, но не позднее чем за 2 недели письменно уведомить профком о предстоящем увольнении работника по основаниям, предусмотренным законодательством о труде. Уведомление должно быть доведено до сведения членов профкома, но их согласие на увольнение не требуется. Вместе с тем в подобной ситуации профком имеет право принять решение (выразить точку зрения) о ходатайстве в силу тех или иных уважительных причин (многодетная либо неполная семья, частичная утрата трудоспособности и др.) об оставлении работника на занимаемой должности.

Возможность расторжения трудового договора по инициативе нанимателя только с предварительного согласия профкома первичной профсоюзной организации может быть предусмотрена и коллективным договором организации. В таком случае наниматель обязан направить в адрес профкома письмо на дачу согласия об увольнении.

При этом отсутствие факта уведомления или несоблюдение нанимателем срока уведомления профсоюза не влечет за собой восстановление работника на прежнем рабочем месте. В случае обращения работника в комиссию по трудовым спорам или суд последствием такого нарушения трудового законодательства является лишь изменение даты его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законодательством двухнедельного срока уведомления (п.23 постановления пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29.03.2001 г. № 2  «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»). За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст.244 ТК.

Елена ЮШКЕВИЧ