Игорь Марзалюк: регионы должны получать кадры, а молодежь – стимулы для роста

– Игорь Александрович, как сегодня на законодательном уровне соблюдается баланс между интересами государства, которому нужно закрывать дефицит кадров в регионах, и желаниями самого молодого специалиста?

– Этот баланс строится через комбинацию эффективных инструментов: с одной стороны, механизмы государственного распределения, с другой – реальные льготы для выпускника.

Вузы и колледжи набирают студентов под запросы конкретных организаций и регионов. Заключая договор еще при поступлении, будущий специалист учится за бюджетный счет и после выпуска обязан отработать у заказчика кадров. Это прямой инструмент решения проблемы дефицита, и здесь нет противоречий: государство инвестирует огромные средства в профессиональную подготовку и вправе ожидать их возвращения в национальную экономику. Причем одновременно закон четко защищает права молодых людей, в том числе учитывает их личные жизненные обстоятельства. Предусмотрены комплексные стимулирующие меры, а также гарантии и компенсации, чтобы смягчить возможные неудобства, например, при переезде в другой населенный пункт. При этом законодательство постоянно дорабатывается: вводятся новые льготы, уточняются процедуры с целью сделать систему более гибкой. Наша задача – найти золотую середину, чтобы регионы гарантированно получали работников, а у молодежи были реальные стимулы для самореализации.

– Долгое время скептики критиковали систему распределения. Однако время расставило все по местам: сегодня Россия вводит обязательную отработку для медиков, Казахстан – для социально значимых профессий, а в Госдуме РФ звучат прямые призывы перенимать наш опыт. Как вы считаете, почему именно белорусская модель планирования кадров оказалась самой дальновидной и жизнеспособной на постсоветском пространстве и какие ее ключевые элементы вызывают наибольший интерес у наших зарубежных коллег?

– Дело не в том, что наша модель сама по себе идеальна, а в том, что в условиях постсоветского пространства она лучше других решила ключевую задачу – сбалансировала интересы государства, вузов и рынка труда, минимизировала риски дефицита кадров в стратегических сферах.

В 1990‑е многие страны СНГ отказались от обязательного распределения, и это привело к дисбалансу. Специалисты утекали в столицу или за рубеж, а в регионах образовывались «кадровые ямы». Беларусь же сохранила и еще в 1997 году законодательно закрепила механизм распределения, а впоследствии постоянно его модернизировала. Это позволило системно закрывать потребности приоритетных отраслей – медицины, образования, сельского хозяйства. При этом ключевой элемент белорусской модели – не просто распределение по факту, а системное прогнозирование. Государство анализирует демографию, планы по открытию новых больниц и школ, внедрение технологий и заранее формирует заказ вузам: сколько и каких специалистов будет нужно через несколько лет. То есть используется такой упреждающий подход. Плюс – разные форматы профессиональной подготовки (обычные бюджетники и целевики) и особые условия для молодых специалистов (запрет на увольнение, адаптация на первом рабочем месте под патронатом наставника, помощь с жильем и так далее). Кстати, именно на целевое обучение, сочетание обязательности с мотивацией, прогнозирование и гибкость чаще всего и обращают внимание эксперты из других стран, в том числе России, Казахстана, а также некоторых европейских государств.

– Вы упомянули о наставничестве, а как депутатский корпус оценивает эффективность этого института на наших предприятиях? Достаточно ли одних лишь материальных стимулов для опытных работников, чтобы они охотно учили молодежь?

– Этот вопрос поднимается на встречах с трудовыми коллективами: закреплено ли наставничество колдоговором или другим локальным актом предприятия, оговорены ли четкие этапы и критерии оценки. Кстати, ФПБ недавно усовершенствовала подходы: ее обновленным положением детализированы роли всех участников, оптимизированы сроки и прописаны механизмы подведения итогов, чтобы при необходимости корректировать программу.

Депутаты сегодня не просто констатируют факт того, что институт наставничества у нас есть, но и в том числе анализируют, что можно улучшить в этой системе на уровне законодательства или тарифных соглашений. С одной стороны, надбавки, премии, добавочные дни отпуска – все это важно, поскольку компенсирует дополнительную нагрузку. С другой – даже при наличии бонусов, но отсутствии моральной заинтересованности наставника его вовлеченность в процесс снижается. Люди хотят признания, благодарности за то, что они для своего предприятия делают. И кроме того, ключевую роль играет атмосфера. Если в коллективе ценят обмен опытом, а руководитель поддерживает и доверяет наставнику, это мощно мотивирует. То есть оптимальное решение – это комплексный подход.

– Сегодня государство гарантирует молодому специалисту приличную поддержку: от подъемных до льготного жилья и защиты от увольнения. Но в обществе иногда звучит критика, что такая гиперопека формирует у части молодежи потребительское отношение по принципу «мне все должны». Каковы, на ваш взгляд, главные встречные обязанности молодого человека перед страной?

– Поддержка должна становиться трамплином, а не поводом для пассивного ожидания благ. Молодой специалист обязан не «отсиживать часы», а реально приносить пользу, повышать эффективность процессов, осваивать новые технологии – в конце концов, просто добросовестно выполнять свои трудовые обязанности и, что не менее важно, рассматривать свою страну, которая вложилась в его образование, как место для долгосрочного развития, создания семьи и воспитания детей, внося тем самым свой вклад в ее будущее.

– Промышленность и технологии сегодня развиваются стремительно. Как Постоянная комиссия оценивает интеграцию науки, образования и реального сектора экономики? Что делается для того, чтобы учебные программы в вузах и колледжах успевали за модернизацией наших флагманов производства и молодой специалист с первого дня чувствовал себя уверенно у станка или в лаборатории?

– Вопрос этот действительно очень актуальный. Наука должна быть более оперативной и тесно связанной с реальным сектором, чтобы вовремя реагировать на вызовы. Однако быстро переводить научные разработки в производство порой не позволяют правовые барьеры. Причем речь тут и о законодательстве в сфере науки, и о балансе в вопросах интеллектуальной собственности. Как исключить эти моменты, мы сейчас плотно обсуждаем вместе с нашей Академией наук. Защита прав не должна создавать лишних препон для внедрения инноваций. Но это одна сторона вопроса, другая – учебные программы, которые идут в ногу с инновациями. На это сегодня работает несколько подходов, и прежде всего – заказ от предприятий: они участвуют в разработке учебных планов, выделяют реальные кейсы для студенческих проектов и курсовых работ. Кроме того, ставка делается на практико-ориентированность, развиваются площадки, где студенты и молодые ученые могут напрямую взаимодействовать с индустрией: участвовать в совместных исследованиях, проходить стажировки, запускать пилотные проекты.

В целом работа идет постоянно по всем направлениям – через законотворчество, мониторинг и диалог со всеми участниками процесса.

Наталья КОВАЛЕВА

Фото Ирины ДОЛМАТ