HR-эксперт: «Коллективное обсуждение ошибок позволяет повысить продуктивность команды

Любой наниматель хочет, чтобы хорошие сотрудники проработали в компании как можно дольше. Возможно ли определить таких кандидатов на этапе отбора, как в этом помогает искусственный интеллект и почему осознание ошибок повышает продуктивность команды? На эти и другие вопросы ответили спикеры кейс-конференции, приуроченной вручению «Премии HR-бренд 2017».

Количество вакансий в Беларуси растет

Как отметила директор сайта РАБОТА.ТUТ.BY Светлана Шапорова, в третьем квартале 2017 года количество вакансий выросло на 40% к аналогичному периоду прошлого года. Традиционно больше всего предложений в сфере продаж (примерно 28% от всех предложений), IT (12%) и производстве.

По мнению Светланы, рост числа вакансий говорит о том, что экономическая ситуация в стране улучшается. Предположительно эта тенденция сохранится до конца года.

«В то же время количество резюме остается на прежнем уровне, то есть персонал на рынок труда не выходит. Это означает, что профессионалы неплохо чувствуют себя на своих рабочих местах. Вроде бы ситуация стабильная, но понемногу наниматели начинают ощущать нехватку кадров», – подчеркнула руководитель сайта по поиску работы.

К 2020 году поколение Y составит 50% трудоспособного населения

Исследователи из Стэнфордского университета утверждают, что к 2025 году наибольшее влияние на человека будут оказывать мобильный интернет, облачные технологии, интернет вещей и роботизация.

«Уже сегодня те вещи, которые еще вчера казались фантастикой, активно проникают в нашу жизнь, − отмечает эксперт по управлению персоналом Международного олимпийского комитета России, доцент Высшей школы экономики, бизнес-тренер Марина Починок. − К примеру, год назад мне довелось общаться с роботом в Сбербанке. Я задала ему вопрос: что ты будешь делать завтра утром? На что робот ответил: «Зависит от того, как я проведу сегодняшний вечер. Но, к сожалению, роботам даже по паспорту не продают интересные напитки».

Скорость изменений стремительно нарастает. Бизнес-компаниям приходится менять свою структуру для того, чтобы быстрее предоставлять потребителям продукты или услуги. Схожая ситуация наблюдалась во время войны, когда армия, имевшая в мирное время 7 уровней управления, сохраняла всего 4.

Кроме того, в настоящее время на рынок труда выходит поколение Y–люди, которые не хотят подолгу сидеть на совещаниях и делать рутинную работу. «Игреки» на «ты» с гаджетами, имеют большую сеть контактов, могут работать удаленно или на нескольких нанимателей сразу. «Они определенно не будут карабкаться всю жизнь по карьерной лестнице, чтобы на пенсии начать жить в свое удовольствие, − подчеркивает эксперт по управлению персоналом. – По прогнозам, представители поколения Y к 2020 году составят 50% трудоспособного населения».

HR-тренды: сотрудник как главный клиент и новые компетенции лидера

Технологии вносят коррективы и в работу HR-службы (отдела управления персоналом. − Прим. авт.). Как отмечает Марина Починок, один из последних трендов − отношение к сотруднику как к самому главному клиенту, которого нужно слышать на протяжении всего пути его трудоустройства. Это поможет рекрутерам привлекать новых и удерживать старых сотрудников.

Чтобы повысить продуктивность команды, во многих организациях внедряется система обратной связи и культура ошибок. К примеру, в компании Google к ошибке относятся как к эксперименту, а в IBM действует правило 24/48 (если в течение 24 часов не удается исправить ошибку самостоятельно, то за 48 часов вопрос нужно решить с помощью коллег). В некоторых организациях сотрудники собираются раз в неделю и обсуждают допущенные ошибки и уроки, которые они извлекли.

На смену старым компетенциям сегодня приходят новые. Если раньше к важным навыкам лидера можно было отнести ответственность, профессионализм и сотрудничество, то теперь на первое место выходят критическое мышление, креативность, клиентоцентричность, гибкость ума и эмоциональный интеллект. Сегодня HR находится в постоянном поиске лидеров, отмечает Марина Починок.

При этом если раньше руководитель сам принимал решение о назначении потенциального кандидата, то теперь этим занимается целая команда (так называемое коллабаративное принятие решений). В то же время сейчас многие компании переходят от оценки прошлых результатов и достижений соискателя к прогнозу его успешности. Он строится на анализе потенциала кандидата, его эмоционального интеллекта, мотивации к развитию. 

Еще один тренд нашего времени заключается в том, что сотрудник сам отвечает за планирование своей карьеры и последующее развитие в компании. Наниматель не дает ему никаких обещаний. Помочь работнику в этом может HR-специалист, который обучался карьерному коучингу.

Соцсети соискателя влияют на решение нанимателя

Эксперт по HR-брендингу компании HeadHunter (Россия) Нина Осовицкая отмечает, что с развитием соцсетей многие предрекали смерть работных сайтов.

К примеру, на базе Facebook было создано тематическое приложение по поиску работы. Оно пользовалось большой популярностью, но спустя некоторое время интерес к приложению угас и реальной площадкой для поиска работы и сотрудников оно так и не стало.

Также предполагалось, что в скором времени чат-боты заменят рекрутеров. «Безусловно, часть обязанностей можно переложить на роботов, к примеру, использовать их для массового подбора персонала. Безусловно, это выгоднее, удобнее и эффективнее, ведь робот может работать 24 часа 7 дней в неделю», − добавляет Нина Осовицкая.

Уже сегодня в сфере HR применяется оценка психотипа соискателей по их цифровому следу − действиям, совершаемым в соцсетях. К примеру, по тому, каким исполнителям человек ставит «лайки», можно определить экстраверт он или интроверт.

«Конечно, возникает много вопросов и к самому качеству модели, и к тому, насколько достоверным является такой прогноз. Поэтому пока нельзя полностью отказаться от опросников в пользу оценки по цифровому следу», − отмечает эксперт.

Можно ли спрогнозировать успешность сотрудника на этапе отбора?

Как известно, в период адаптации нового сотрудника компания вкладывает средства в его обучение. Эти инвестиции возвращаются только спустя время, когда он выходит на должную производительность. Если рядовому сотруднику для этого может понадобиться от нескольких дней до месяца, то у руководителя этот процесс порой затягивается на полгода.

Очевидно, что любой наниматель хочет удлинить продуктивный цикл. По словам Нины Осовицкой, в скором времени с помощью цифровых технологий рекрутеры смогут подбирать персонал, который проработает в компании максимально долго. Для этого понадобятся лишь данные предыдущих работодателей о компетенциях и эффективности работника.

«Во время поиска на работном сайте наряду с резюме соискателя нанимателю будет доступен прогноз о том, как долго и насколько эффективно этот человек проработает в компании. Таким образом, спрогнозировать успешность кандидата можно будет уже на этапе отбора, что позволяет сэкономить фонд оплаты труда и существенно снизить текучесть кадров. У нас уже есть несколько пилотных проектов, показавших отличные результаты», − подчеркнула эксперт. 

Анастасия ШИРАЛИЕВА