Эксперт в управлении персоналом: «На собеседовании все соискатели врут»

Резюме: четко и без «воды»

Поиск работы начинается с составления резюме. Как отметила эксперт в бизнес-консультировании и управлении персоналом Ирина Лампе, оно должно быть максимально кратким и понятным (не более 1–2 страниц).

«В первых строках резюме следует указать контактную информацию. Если в качестве предпочитаемого способа связи вы выбираете номер мобильного телефона, будьте добры отвечать на звонки. Ведь, учитывая высокую конкуренцию на рынке труда, менеджер по персоналу может вам не перезвонить», – подчеркнула Ирина Лампе.

Если за свою трудовую жизнь вы часто меняли работу, укажите только три последних места. Студенты без опыта могут включить в резюме сведения о пройденных курсах, стажировках, практике либо перечислить знания и навыки, которые коррелируют с выбранной вакансией.

Добавьте в резюме уместную (желательно цветную) фотографию. «Проверьте резюме на наличие ошибок любого характера и будьте готовы ответить за всю указанную в нем информацию. К примеру, если вы утверждаете, что хорошо знаете иностранные языки, помните, что во время собеседования менеджер по персоналу может это легко проверить», – отметила собеседница. 

Также Ирина Лампе посоветовала составлять отдельное резюме под каждую должность, а в идеале – под каждую компанию и требования вакансии.

В дополнение к резюме нелишним будет написать сопроводительное письмо, которое повысит шансы на получение работы. Напишите, чем вас заинтересовала вакансия, что вы умеете и чем можете быть полезны организации. Достаточно будет двух-трех предложений на каждый пункт.

Собеседование: «Если бы вы были предметом мебели, то каким?»

Если вам удалось заинтересовать нанимателя, то следующий этап – собеседование. «Накануне встречи соберите всю возможную информацию о компании: сколько лет она на рынке, как себя зарекомендовала. Почитайте отзывы в интернете или расспросите знакомых, наверняка кто-то из них слышал о ней», – посоветовала Ирина Лампе.

Отдельные организации предлагают кандидатам пройти профессиональное либо психологическое тестирование. По мнению эксперта, профессиональное тестирование оправдано только для позиций, связанных с ручным трудом, например, поваров, строителей. А психологическое Ирина Лампе вовсе считает неинформативным.

«Некоторые особо хитрые рекрутеры во время собеседования просят кандидатов (как правило, молодых людей) выполнить задание, благодарят за результат, но в работе отказывают. Таким способом компания собирает новые идеи, но реализует их без помощи соискателей», – предупредила собеседница.

Зачастую людям, претендующим на должность специалиста по продажам, предлагают презентовать себя или попытаться «продать» нестандартный предмет. Некоторые рекрутеры в своей оригинальности заходят слишком далеко, порой демонстрируя собственную некомпетентность. Ирина Лампе привела пример, когда HR-менеджер задала вопрос мужчине – соискателю на должность главного инженера: «Если бы вы были предметом мебели, то каким?»

«Хорошему специалисту достаточно 25 минут, чтобы провести собеседование и узнать практически все, что нужно для трудоустройства, – отметила собеседница. – Из своего опыта могу сказать, что здесь лгут все. Понять это обычно несложно. Когда человек врет, меняется темп его речи. Если он придумывает ответ на ходу, то начинает говорить быстрее (чтобы поскорее солгать) либо же, наоборот, делает частые паузы. Для того чтобы выяснить, в какой манере человек говорит правду, в начале собеседования ему задают биографические вопросы и наблюдают за реакцией».

Как правило, соискателей оценивают по четырем параметрам: мотивация (хочет ли он здесь работать), возможности (достаточно ли у него опыта и знаний), безопасность (вредные привычки, поведение) и управляемость (как реагирует на то, что им управляют).

«Причем управляемость можно оценить еще до собеседования с помощью обычного телефонного звонка: «Здравствуйте, Иван. Ждем вас завтра к 10 часам утра на собеседование. Если вам несложно, перезвоните, когда будете выезжать». Если кандидат не перезвонил, он получает минус по управляемости», – пояснила Ирина Лампе.

Порой рекрутеры спрашивают кандидатов об их недостатках. По мнению эксперта, следует либо отшутиться, либо «превратить» в недостатки свои достоинства, ответив: «Мой главный недостаток – я трудоголик» или «Я очень педантичен в работе с цифрами».

Что касается вопросов о зарплате, то можно спросить рекрутера или руководителя: «Какой у вас бюджет? Сколько на этой позиции получал предыдущий работник?» Иногда менеджеры по персоналу наотрез отказываются называть конкретные цифры, в таком случае Ирина Лампе советует узнать зарплатный интервал («от и до»), на который вы можете претендовать.

«Еще один распространенный вопрос: почему мы должны взять именно вас? Как вариант, накануне собеседования узнайте, чем занимается компания (основная миссия) и ответьте на вопрос, исходя из этого. К примеру: «Мне всегда нравилось работать с информацией. Я претендую на вакансию специалиста call-центра вашей компании, потому что хочу приносить пользу людям, предоставляя им быстрый и качественный доступ к информации», – посоветовала собеседница.

Анастасия ШИРАЛИЕВА