Представитель кадрового агентства: «Даже если вам 50 лет, вы должны развиваться»

Для чего современному руководителю soft skills, о чем нужно знать, отправляясь на собеседование, и как найти достойную работу соискателю предпенсионного возраста, корреспонденту 1prof.by рассказала ведущий консультант кадрового агентства «Коллекция открытий» (по подбору руководителей высшего звена) Елена Лазаренкова.

– Елена, какие тенденции сейчас наблюдаются на рынке труда?

– Если говорить о позициях топ-менеджеров, с которыми я непосредственно работаю, то предложение гораздо ниже, чем спрос.

В последнее время меня все чаще просят посодействовать трудоустройству в IT-компаниях: все понимают, что за информационными технологиями будущее. Однако сделать это непросто, поскольку в 90% случаев для устройства на работу требуется руководящий опыт именно в IT-сфере и наличие соответствующего образования. В то же время есть талантливые ребята с яркой харизмой, сильными управленческими компетенциями и техническим складом ума, которые с моей подачи эффективно трудятся в этом секторе.

Нередко бывает так, что хорошие специалисты, зная себе цену, не хотят размениваться на вакансии, не соответствующие их компетенциям или зарплатным ожиданиям. Они предпочитают подождать и получить ту работу, которая позволит им реализовать себя в полной мере. Иногда ожидания затягиваются на полгода-год, а то и больше.

Что касается линейных специалистов (продавцов, маркетологов), то спрос и предложение на рынке труда сбалансированы.

– В последнее время HR-менеджеры говорят о том, что профессиональные компетенции уступают место коммуникативным навыкам. Справедливо ли это утверждение?

– Да, действительно. Сегодня руководитель должен не только владеть профессиональными компетенциями, которые опираются на интеллект и логику и определяют техническую сторону дела (hard skills), но также иметь развитые личностные качества (soft skills), связанные с эмоциональным интеллектом. Это умение работать в команде, быстро адаптироваться к любым обстоятельствам, быть гибким, обладать развитыми коммуникативными навыками.

Понятие soft skills пришло к нам недавно, 5–6 лет назад. Раньше считалось, что руководителям, к примеру, финансистам достаточно уметь работать с цифрами, знать определенные формулы, владеть специальными программами. В «личностных качествах» указывали только стрессоустойчивость и умение организовать рабочий процесс.

Сейчас профессиональных компетенций руководителю в любой отрасли недостаточно. Он должен быть сильным командным игроком, способным четко и ясно ставить задачи подчиненным, знать, как мотивировать сотрудников и как справляться со своими эмоциями.

Но если hard skills можно обучиться (в университете, на курсах и семинарах) и как-то измерить, то с soft skills дела обстоят сложнее. Сейчас проводится большое количество семинаров, тренингов по этой теме. Правда, иногда мне приходится наблюдать, как молодые люди, недавно окончившие такие курсы, приходят на собеседование и ведут себя очень искусственно, четко следуя заученным схемам. Про себя я улыбаюсь, ведь понимаю, что нужно время (и немалое), чтобы знания перешли в навыки и стали твоим привычным, естественным состоянием.

– Можно ли сказать, что рекрутеры больше расположены к соискателям, которые обладают высокоразвитыми soft skills?

– Каким бы нейтральным по отношению к соискателю ни был специалист по подбору персонала, люди с высоким уровнем коммуникативных навыков – умеющие слушать и слышать, доброжелательные, гибкие, чувствующие собеседника и адекватные ситуации – всегда вызывают бОльшую симпатию. Однако есть исключения. Поделюсь опытом работы с кандидатом, который не обладал высоким эмоциональным интеллектом, но благодаря глубокому погружению в тему был очень интересным собеседником. И для должности, на которую он претендовал, soft skills были не обязательны.

Введущий консультант кадрового агентства «Коллекция открытий» (по подбору руководителей высшего звена) Елена ЛАЗАРЕНКОВА.

– Елена, помогаете ли вы соискателям готовиться к собеседованию?

– Конечно. Я предоставляю кандидату уникальную информацию, которую он не сможет получить из открытых источников: тонкости корпоративной культуры, есть ли в компании «подводные камни» и «серые» кардиналы, оказывающие непосредственное влияние на процессы, какова реальная стратегия компании (об этом узнаю из первых уст), в каком формате обычно проводится интервью и как лучше общаться с собственником.

Какой-то универсальной схемы подготовки к собеседованию у меня нет. Я стараюсь применять индивидуальный подход к каждому кандидату в зависимости от его подготовки, требований и особенностей компании, претендентом в которую его рассматриваю. Часто предлагаю решить какой-то кейс, опираясь на реальные случаи из своей практики.

– Случалось ли, что наниматель во время собеседования задавал соискателю нетактичные вопросы или предъявлял нестандартные требования?

– Все работодатели разные, и требования у них разные, а порой и весьма странные. К примеру, мне довелось работать с одной известной иностранной компанией, директор которой, рассматривая претендентов на должности, требующие закалки и дисциплинированности, просил их прямо на собеседовании отжаться. Ему было важно проверить не только физическую силу соискателя, но и его «гибкость», стрессоустойчивость и на что он готов пойти ради заветного места.

Некоторые организации применяют метод стресс-интервью: задают вопросы, которые ставят кандидатов в тупик. Другие умышленно держат в напряжении перед собеседованием. Один из моих знакомых попал в такую ситуацию: приехал на собеседование, и 2 часа на него никто не обращал внимания. Потом, когда его все-таки пригласили на интервью, руководитель компании стал задавать некорректные вопросы о его личной жизни. Приятель с достоинством вышел из ситуации. По итогу ему предложили работу в этой компании, но он отказался – такие способы прояснения компетенций оказались для него неприемлемыми.

К слову, если на собеседовании я вижу, что кандидат не обладает чувством юмора, стрессоустойчивостью, слишком обидчив и раним, я не стану предлагать ему вакансию у такого работодателя.

– На собеседовании часто задают вопрос: на какую зарплату вы претендуете? Как адекватно оценить свою стоимость на рынке труда?

– В Европе или США, оценив имеющиеся знания и навыки, несложно определить свой уровень зарплаты на конкретной должности. В Беларуси это сделать сложнее.

К примеру, человек на протяжении 6 лет трудится на позиции директора в крупной компании. До экономического кризиса 2014 года он зарабатывал одну сумму, сейчас его зарплата – в 2 раза ниже, хотя за это время он вырос в профессиональном плане: получил дополнительное образование и повысил квалификацию. Как ему определить свою ценность и не ошибиться?

Или еще один пример: вы узнаете, что ваш коллега, работая в другой компании, за выполнение аналогичных задач получает в 3 раза больше вас. Можно ли это считать критерием оценки?

На мой взгляд, нужно объективно ответить на вопрос: на что ты готов, чтобы получить это место? Ведь нередко ради интересных задач и перспектив соискатели жертвуют своими амбициями и соглашаются на более низкую зарплату, чем рассчитывали изначально.

– В нашем обществе принято считать, что кандидат старше 50-ти может претендовать только на низкооплачиваемую работу. Правда ли это?

– В Беларуси возрастные соискатели регулярно сталкиваются с проявлениями эйджизма (дискриминации по возрасту). Среди моих знакомых из категории «50+» есть те, кто долгое время не может найти работу. Обычно вместо фразы «Вы не подходите нам по возрасту» они слышат отговорки вроде: «Вы слишком опытны» (англ. overqualified).

Поэтому кандидаты, обратившиеся в кадровое агентство, имеют большое преимущество. Ведь устроиться на хорошее место без рекомендации со стороны практически невозможно.

Почему так происходит? К примеру, у молодого рекрутера есть четкая задача – подобрать сотрудника до 40–45 лет. Особо не вчитываясь в резюме соискателя, он просто смотрит на дату рождения и отказывает. На мой взгляд, это неправильно. Ведь у человека «за 45» уже другие потребности: у него выросли дети, есть квартира, машина, он не просит заоблачную зарплату, а энергии и огня в глазах хватит на троих. При этом он имеет большой опыт и может стать гуру для молодежи, а также обладает компетенциями, которых у молодых руководителей днем с огнем не сыщешь.

К слову, в России на возраст кандидата обращают меньше внимания, чем в нашей стране. Я знаю хороших специалистов, которые уехали и, несмотря на возраст, занимают топовые должности в крупных российских компаниях.

– Но давайте будем откровенны: далеко не все люди предпенсионного возраста готовы обучаться новому…

– Безусловно, нужно четко понимать: даже в 50 лет вы должны непрерывно развиваться – быть в курсе трендовых направлений; понимать, чем можете быть полезны и какие навыки сегодня особенно актуальны, чтобы через 5 лет не оказаться за бортом. Благо сейчас, даже не посещая специальные курсы, можно получить необходимую информацию из разных источников: книг, блогов, вебинаров. Держать руку на пульсе времени помогает и общение с продвинутой молодежью.

– Представим, что соискателю не удалось получить работу. Как не опустить руки и двигаться дальше к цели?

– Причины отказа могут быть разные. Если были более сильные конкуренты – это повод оценить свои компетенции и заняться их развитием, закрыли вакансию внутренним кандидатом – примите как данность. Воспринимайте случившееся не как провал, а как ценный опыт, который поможет в будущем. В конце концов, успокойте себя фразой: «Не прошел, значит, не мое».

Если же вы по своей природе склонны к печали и разочарованиям, вам нужен какой-то драйвер рядом. Мой совет: общайтесь с людьми, которые вдохновляют. Если в вашем окружении таких нет, обратитесь в кадровое агентство, где помогут подготовиться к собеседованию, либо к коучу, который раскроет потенциал и вдохновит на новые свершения.

Анастасия ШИРАЛИЕВА

Фото Валерия КАРТУЛЯ