В организации идет сокращение. Кого уволят первым?

Может ли наниматель уволить работника, если срок предварительного испытания уже прошел? Кто из работников имеет преимущественное право остаться на работе при сокращении?

На эти и другие вопросы во время «горячей линии», организованной совместно с «Беларускiм Часам», работникам отрасли жилищно-коммунального хозяйства ответил главный правовой инспектор труда Гомельской областной организации профсоюза работников местной промышленности и коммунально-бытовых предприятий Вадим ЖАВОРОНОК.

– Меня приняли на работу столяром с предварительным испытанием сроком на три месяца. По истечении трех месяцев пришло уведомление о том, что я буду уволен как не прошедший испытание при приеме на работу. В уведомлении указано, что мною допущен брак в работе, хотя в тот день я не работал. Законно ли решение о моем увольнении?

Василий, Гомель

– Такое решение незаконно. В соответствии со статьей 29 Трудового кодекса (ТК) наниматель наделен правом уволить работника в течение срока предварительного испытания. О предстоящем увольнении наниматель обязан письменно уведомить работника не позднее трех дней до даты увольнения либо в день истечения испытательного срока. В уведомлении наниматель обязан указать причины, по которым работник признан не выдержавшим предварительное испытание. Так как наниматель продолжил с ним трудовые отношения после окончания испытательного срока, то работник выдержал трудовое испытание. По этой причине увольнение работника как не прошедшего предварительное испытание является незаконным.

– Более 10 лет я работаю слесарем на предприятии. Пришло уведомление о предстоящем сокращении в связи с оптимизацией штата. Влияет ли стаж работы на предприятии на решение нанимателя о предстоящем сокращении штата и кто из работников имеет преимущество остаться на работе в случае сокращения?

Игорь, Гомель

– Исходя из требований ст.45 ТК, преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также в других случаях, предусмотренных законодательством. При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается: участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС; заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий; инвалидам; иным категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Законодательство также наделяет преимущественным правом на оставление на работе: профсоюзных работников, в том числе членов профсоюзных комитетов (ст.24 Закона «О профессиональных союзах»); ветеранов боевых действий на территории других государств (ст.8 Закона «О ветеранах»); инвалидов (ст.18 Закона «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь»); граждан, заболевших и перенесших лучевую болезнь, инвалидов вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий (ст.19 Закона «О социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий»); членов семей военнослужащих, погибших при исполнении обязанностей военной службы (ст.4 Закона «О статусе военнослужащих»).

Таким образом, исходя из требований законодательства, стаж работы на предприятии не дает преимущественного права на оставление на работе в случае сокращения штата работников.

– Работаю уборщиком территорий. В трудовом договоре установлен 8-часовой рабочий день с перерывом на обед в один час. Мне хотят изменить режим рабочего времени, разделив его на части. Законно ли это и могу ли я отказаться от работы на таких условиях?

Ирина, Гомель

– Статьей 127 ТК предусмотрена возможность разделения рабочего дня на части с перерывами для отдыха и питания, если этого требует производство работ. Общая продолжительность рабочего времени при разделении рабочего дня на части не должна превышать продолжительности ежедневной работы, а время для отдыха и приема пищи составлять не менее 2 часов. Решение о разделении рабочего дня на части принимается нанимателем по согласованию с профсоюзом. За разделение рабочего дня на части предусматривается доплата. Изменение режима рабочего времени связано с изменением существенных условий труда работника. Об изменении существенных условий труда работник должен быть проинформирован не позднее чем за 7 дней до изменения режима рабочего времени. При отказе от продолжения работ трудовые отношения с работником будут прекращены с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

– Я проходила собеседование для трудоустройства бухгалтером. Мне пояснили, что готовы принять меня на работу на условиях трудового договора, а не контракта, и заработная плата будет выплачиваться один раз в месяц. Хочу узнать, правильно ли это?

Анастасия, Речица

– Неправильно. Исходя из требований ст.73 ТК выплата заработной платы работающим на условиях трудового договора производится не реже двух раз в месяц. Необходимость выплаты зарплаты не менее двух раз в месяц определена и примерной формой трудового договора, утвержденной постановлением правительства от 27 декабря 1999 года № 155. Следовательно, в случае трудоустройства по трудовому договору наниматель обязан выплачивать зарплату не реже двух раз в месяц.

– Работаю дворником. Мой коллега, тоже дворник, уходит в трудовой отпуск. Мне предложили временно выполнять работу на его участке наряду со своими основными обязанностями. Положена ли мне за это доплата и могу ли я отказаться от выполнения дополнительной работы?

Алексей, Гомель

– Без согласия работника наниматель ничего не имеет права сделать. Исходя из требований ст.67 ТК при возложении нанимателем на работника выполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в обязательном порядке устанавливается доплата за выполнение этих работ. Статьей 20 ТК установлено, что наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами. К исключительным случаям, когда наниматель вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, относится временный перевод работника в связи с производственной необходимостью на работу, не обусловленную трудовым договором (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также к другому нанимателю и временный перевод работника в случае простоя на срок не более 6 месяцев. Таким образом, наниматель должен получить согласие работника на выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Подготовил Владимир ГАВРИЛОВИЧ